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Die multimedialen Dienste des Internets
haben am Arbeitsplatz Einzug gehalten. Ihre Unterstützung
und Hilfe ist für viele Betriebe bei der Bewältigung des täglichen
Aufgabenpensums nicht mehr weg zu denken. Neben den immensen
Informationen die das Internet bereithält, können Mitarbeiter
eines Unternehmens oder Konzerns ohne den Unterbrechungseffekt
eines Telefonats oder lange Postwege e-mails versenden und
Informationen austauschen und damit einen hohen Standard betrieblicher
Kommunikation sichern. Die Vorteile bergen jedoch auch Nachteile
in sich, denn leicht kommt der Arbeitnehmer in die Versuchung
den Internetanschluss auch privat zu nutzen, sei es durch
E-Mails an Freunde oder ausgiebiges Surfen im Internet. Deshalb
stellt sich für den Arbeitgeber die Frage inwieweit er die
Nutzung des Internets durch seinen Arbeitnehmer überwachen
darf und welche Sanktionen er verhängen kann, sobald er einen
Missbrauch festgestellt hat.
I. Die Weichen stellt der Arbeitgeber selbst
Die Grenzen für die Nutzung des
Internets am Arbeitsplatz legt der Arbeitgeber selbst fest.
So wie er den Arbeitsplatz seines Arbeitnehmers mit Telefon
und Faxgerät ausstattet, kann er dem Arbeitnehmer auch die
Möglichkeit eines Internetzugangs mit E-Mailanschluss einräumen.
Ihm steht es zu, nicht nur zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer
Zugang zum Internet hat, sondern auch wie er diesen nutzt.
Sowohl im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann
der Arbeitgeber die Nutzung der E-Mail oder des Internets
auch für private Zwecke gestatten. Aus Sicht des Arbeitgebers
ist eine solche Handlungsweise jedoch mit Vorsicht zu genießen,
denn falls der Arbeitgeber diese Nutzung wieder untersagen
will, bedarf er der Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. einer
neuen Betriebsvereinbarung. Soweit sich der Arbeitgeber dafür
entscheiden sollte seinen Arbeitnehmern die private Nutzung
des Internets und E-Mails zu gestatten, sollte er diese Leistung
zumindest mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen, damit
er sich jederzeit von dieser Zusicherung auch wieder lösen
kann. Doch selbst die ausdrückliche Erlaubnis das Internet
privat zu nutzen, gibt dem Arbeitnehmer keinen Freibrief nach
Lust und Laune während der Arbeitszeit im Internet zu surfen.
Denn die Erlaubnis schließt nicht ein, dass dies auf Kosten
der Arbeitszeit geschieht. So ist der Arbeitnehmer darauf
beschränkt in den Pausen zu surfen oder die ausgefallene Zeit
später an die reguläre Arbeitszeit anzuhängen. Das Arbeitsgericht
Wesel hatte in diesem Zusammenhang über einen Fall zu entscheiden,
in dem eine Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres 80 bis 100
Stunden ihrer Arbeitszeit zu Privatzwecken im Internet gesurft
war. Der Arbeitgeber hatte daraufhin das Arbeitsverhältnis
fristlos gekündigt. Das Gericht (Az: 5 CA 4021/00) stellte
in seinem Urteil vom 21.03.2001 fest, dass diese private Nutzung
des Internetzugangs noch nicht das Ausmaß erreicht hätte,
daß für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
unzumutbar geworden sei. Nach dem Urteilsspruch der Richter
hätte es statt einer fristlosen Kündigung einer vorherigen
Abmahnung des Arbeitnehmers bedurft, insbesondere wenn vorher
nicht die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken ausdrücklich
untersagt worden war. Diese Rechtsprechung schützt jedoch
keinen Arbeitnehmer vor der fristlosen Kündigung, wenn er
das Internet für rechtswidrige Zwecke nutzt. So wurde dem
Leiter eines Kindergartens zulässigerweise ohne vorherige
Abmahnung fristlos gekündigt, als sich herausstellte, dass
er aus dem Internet Bilddateien mit Kinderpornographie heruntergeladen
hatte (Arbeitsgericht Braunschweig Urteil vom 22.01.1999;
Az: 3 CA 370/98). Auch muss eine fristlose Kündigung erlaubt
sein, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass sein Arbeitnehmer
mittels E-Mails Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse preisgibt
oder Dateien über neue Firmenprodukte an die Konkurrenz verkauft
. Sollte sich der Arbeitgeber dazu entschließen dem Arbeitnehmer
eine Erlaubnis zur privaten Nutzung einzuräumen, kann er diese
natürlich auch beschränken, indem er beispielsweise Obergrenzen
für zu transportierende Datenmengen festlegt, den Zugriff
nur auf bestimmte Informationsseiten beschränkt oder beispielsweise
ganz das Öffnen von Attachements bei E-mails verbietet.
II. Rechtsunsicherheit bei Fehlen einer Regelung
zur Internetnutzung
Wie verhält man sich jedoch als
Arbeitnehmer, wenn es im Betrieb keine ausdrückliche Regelung
über die Nutzung des Internetzugangs gibt ? Ist in diesem
Falle die private E-Mail an einen Mitarbeiter erlaubt oder
muss sofort mit einer Abmahnung des Arbeitgebers gerechnet
werden ? Auch ohne eine ausdrückliche Gestattung des Arbeitgebers
kann sich eine solche aus den Umständen ergeben. Beispielsweise,
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neben der dienstlichen
auch eine private E-Mailadresse zuordnet, oder wenn im Betrieb
das private Telefonieren erlaubt ist. Zwingend ist der Schluss
von dem privaten Telefonieren auf die private Internetnutzung
jedoch nicht. Die Gefahren einer unzulässigen Nutzung des
Internets, in dem man das firmeneigene Netz durch Öffnen von
e-mails mit Viren infiziert, sind durchaus unangenehmer als
ein ungenehmigtes Telefonat. Die Erlaubnis zur Nutzung des
Internets kann sich schließlich aus einer betrieblichen Übung
ergeben, wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass seine Arbeitnehmer
das Internet auch zu privaten Zwecken nutzen und er hiergegen
über einen längeren Zeitraum nicht einschreitet. Das Entstehen
einer solchen betrieblichen Übung setzt jedoch voraus, dass
der Arbeitgeber mindestens ein halbes Jahr dieses Verhalten
seiner Arbeitnehmer kennt und billigt.
III. Vertrauen ist gut - Kontrolle ist besser
Die ständig auf dem Markt anwachsende
Zahl von Software, die es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen
seinen Arbeitnehmer bei der Internetnutzung zu kontrollieren,
dokumentiert das Interesse, das in deutschen Chefetagen an
einer solchen Kontrolle besteht. Soweit der Arbeitgeber seinen
Mitarbeitern die private Nutzung des Internets und des E-Mail
Verkehrs einräumt sind seine Kontrollmöglichkeiten erheblich
eingeschränkt, so dass eine Überprüfung seines Arbeitnehmers
faktisch ausscheidet. Der Arbeitgeber bewegt sich dann im
Bereich des Telekommunikationsgesetz ( TKG ), das ihn zur
Beachtung des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet. Weder darf
er über Inhalte der e-mails noch über die äußeren Daten (Entgeltdaten,
Verbindungsdaten) Protokolle anfertigen und den Arbeitnehmer
überwachen lassen. Verletzungen des Fernmeldegeheimnisses
des § 85 TKG lösen gem. § 823 II BGB Schadens- und Unterlassungsansprüche
des Arbeitnehmers aus. Hinzu kommen strafrechtliche Sanktionen
wie die Verletzung des Fernmeldegeheimnisses gem. § 206 StGB.
Anders sieht dagegen das Instrumentarium des Arbeitgebers
aus, wenn er dem Arbeitnehmer die private Nutzung des Internets
untersagt hat. In diesem Fall findet das Telekommunikationsgesetz
keine Anwendung, weil der Arbeitgeber keine Telekommunikationsdienstleistung
an Dritte anbietet. Nur noch das Bundesdatenschutzgesetz und
insbesondere das verfassungsrechtlich abgesicherte Persönlichkeitsrecht
halten hier die schützende Hand über den Arbeitnehmer vor
den Überwachungsmaßnahnmen seines Chefs. Ähnlich wie bei der
Rechtsprechung zur Überwachung von Arbeitnehmern mit Kamera
und Abhörgerät darf der Arbeitgeber auch bei der Internetnutzung
den Arbeitnehmer nicht systematisch und ständig überwachen,
weil er sonst das Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt.
Dabei ist es bei klassischen Kommunikationsformen wie dem
Brief für den Arbeitgeber noch relativ leicht, sich richtig
zu verhalten. Soweit der Brief an das Unternehmen adressiert
ist besteht, kann er den Brief öffnen. Etwas anderes gilt,
wenn der Brief von vornherein mit dem Vermerk "persönlich
vertraulich" gekennzeichnet ist. Bei Telefongesprächen selbst
dienstlicher Natur steht dagegen das Recht am eigenen Wort
des Mitarbeiters im Vordergrund. Jeder Erwerbstätige kann
einschätzen, wie schnell im Rahmen eines dienstlichen Gesprächs
zwischen zwei Mitarbeitern eine persönliche Bemerkung über
einen Vorgesetzen fällt. Man möge sich vorstellen, welche
Folgen dies bei einer ständigen Telefonüberwachung hätte.
Nur bei überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers
ist eine Kontrolle überhaupt zulässig. Besteht für den e-mail
- Verkehr in der Firma eine einzige elektronische Firmenadresse,
so ist die gesamte über diese Adresse abgewickelte Post in
der Regel als betriebliche Korrespondenz zu werten. Der Arbeitgeber
kann diese jederzeit einsehen. Verfügt der Mitarbeiter neben
dieser Firmenadresse über eine persönliche Adresse, so kann
nur in Ausnahmefällen und bei begründetem Verdacht der Arbeitgeber
diese E-Mails einsehen, denn sonst droht ihm der Konflikt
mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. So lässt sich
resümieren, dass der Arbeitgeber selbst wenn er dem Arbeitnehmer
die private Nutzung des Internets untersagte, nur bei begründeten
Verdachtsmomenten Überwachungsmaßnahmen treffen darf. Daß
diese Überlegungen nicht rein akademischer Natur sind, muß
der Arbeitgeber im anschließenden Kündigungsschutzprozeß feststellen,
wenn die von ihm vorgelegten Prüfprotokolle, die die unbefugte
Nutzung belegen sollen, vom Gericht als unzulässig zurückgewiesen.
Denn Beweise, die durch Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht
erlangt wurden, dürfen nicht im Prozeß verwertet werden. Hier
kann nur Abhilfe geschaffen werden, wenn der Arbeitnehmer
schriftlich einwilligt, dass er sporadisch überprüft werden
kann.
IV. Auf dem Fuße folgt die Buße
Wird die private Nutzung verboten und
hält sich der Arbeitnehmer nicht daran, kann er abgemahnt
und im Wiederholungsfall ordentlich gekündigt werden. Dagegen
kommt bei der erlaubten Nutzung nur in Ausnahmefällen eine
Kündigung in Betracht. Führt beispielsweise die maßlose Nutzung
des Arbeitnehmers dazu, dass die Standleitung des Unternehmens
zusammenbricht, oder werden mittels E-Mails andere Mitarbeiter
sexuell belästigt , kann nach einer Abmahnung die Kündigung
angezeigt sein. Dies gilt ebenfalls für Fälle, in denen trotz
erlaubter Nutzung der Mitarbeiter das Internet für wettbewerbswidrige
Handlungen genutzt hat, indem er sich im Firmennetz Zugang
zu neuen Firmenprodukten verschafft hat. Auch Beleidigungen
gegenüber dem Arbeitgeber im Internet können eine Kündigung
rechtfertigen. Der Arbeitgeber sollte jedoch in allen Fällen
sorgfältig vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob er den
Missbrauch der Internutzung beweisen kann.
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